Zunächst ist es notwendig, eine Bestandsaufnahme des derzeitigen (Bewerbungs-)Prozesses durchzuführen. Anonyme Interviews mit der aktuellen Belegschaft und neuen Kandidat:innen (nach dem Bewerbungsprozess) können für das Beantworten einiger Punkte sinnvoll sein. Hilfreiche Fragen sind beispielsweise:

• Sind Ausschreibungen für alle potenziellen Personen einfach sowie ansprechend beschrieben (für alle sozialen Gruppen; z. B.: Gendern, Kompetenzen und Erfahrungen im Vordergrund)?
  
• Ist die Personalabteilung divers besetzt und gibt es externe Gutachter:innen, die in den Entscheidungsprozess mit einbezogen werden?
  
• Existiert ein feststehender Fragenkatalog bei Bewerbungs-/Mitarbeitendengesprächen (spontane Fragestellungen bergen die Gefahr unbewusster, negativer und positiver Voreingenommenheit)?
  
• Sind die sprachlichen Anforderungen an die Notwendigkeiten des Arbeitsplatzes ausgerichtet?
  
• Gibt es Mentoring-Programme, die den Einstieg oder den Zugang zu Arbeitsplätzen erleichtern und den Kontakt miteinander fördern?
  
• Sind die Kriterien für Personalentscheidungen wie bspw. Beförderungen klar definiert und werden Entscheidungen transparent dargelegt?
  
• Ist Antidiskriminierung Teil der Unternehmensphilosophie; wird Diversität gezeigt und gelebt?
  
• Wird offen dargestellt, wie Umgang/Konsequenzen mit Diskriminierung am Arbeitsplatz aussehen (potenzielle Mitarbeitende wissen, dass sie am Arbeitsplatz geschützt und respektiert werden)?